ヴィジョナリー・ジャパン プレゼンツ

26
Nov

面談をチャンスに!

posted by 幻舟 | Category リコグニッション

以前ブログでコーチングの基本である「信」・「認」・「任」というテーマを何回か取り上げました。私はマネジメントが本気でこのサイクルを回せば飛躍的に職場が活性化され成果が上がるものと確信しているのですが、どうも実態をみると、それがなかなか上手くいかず悩んでいる人が多いようです。
それも入り口の「信」・「認」というところが鬼門のような気がします。
原因のひとつとして考えられるのが「人事考課」です。
マネジメントはどうしても部下の働きぶりを他と比較して点数をつけなればなりません。
良い評価をもらった部下はモチベーションが上がるでしょうが、通常はパイの大きさが決まっているため、その一方で悪い点数もつけなければならない部下も出てくるのです。
低い評価をとった部下との信頼関係をどう結ぶか?とても大きな課題です。
最近はただ評価するだけではなく、きっちりと面接をして評価の経緯を伝える企業も多いと思いますが、評価しっ放しでまったくその後のフィードバックが無いというのが、もっとも信頼を損なう要因のひとつとなります。
悪い評価をつけた人ほど、じっくりと腹を割って真摯にフィードバックする姿勢が必要です。そうすれば、自ずと閉じた心も徐々に開いてくるのではないでしょうか?
私も体験がありますが、悪い評価をつけた部下との面談は気持ちが乗らないものです。
でもそこでパラダイム転換!
改善すべき点を誠意をもって相手に伝えることは「信頼関係を築く大きなチャンス」と捉えるのです。
相手もきっとそれを望んでいることでしょう。
「相手の成長を願いフィードバックする」・・・これも大切なリコグニッションのひとつなのです。

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